I årevis har Novo Nordisk været det gode eksempel på, hvordan man bygger en arbejdsplads, der både tiltrækker og fastholder de bedste talenter. De har vundet priser. De har været rollemodeller. De har været Danmarks bedste arbejdsplads.
Men så kom 2025.
Og med ét blev det hele vendt på hovedet.
Øget konkurrence. Lavere vækst end ventet. 9.000 fyringer. Jobtilbud trukket tilbage. Titler fjernet. Bonusser sløjfet. Hjemmearbejde inddraget. Firmafest aflyst. Og en ny CEO i skikkelse af Mike Doustdar, der har valgt en kommunikationsstil, der giver mindelser om en excel-tabel med en mikrofon.
Fra kultur til kontrol
Vi har fulgt med. Ikke bare i beslutningerne, men i hvordan de er blevet kommunikeret. Og det er her, det bliver interessant. For i en tid, hvor ledelse handler om tillid, transparens og psykologisk tryghed, har Doustdar, i sin første halvanden måned, valgt en anden vej.
Den kultur, der har været præget af tillid, fleksibilitet og stolthed, er på få måneder blevet erstattet af en ny fortælling, der passende kunne få titlen ’Performance over people’.
Og det er ikke bare en ledelsesbeslutning, det bliver også et kommunikativt valg. For når ledelseskommunikationen tager tre skridt tilbage til top-down, sender man samtidig et signal om, at kulturen ikke længere er en kerneværdi, men en omkostning.
Strategisk? Ja. Empatisk? Tjah..
Det står ikke til diskussion at kriser, især i børsnoterede virksomheder, kræver handlekraft. Transformation kræver mod, og når det blæser op, sker det, at CEOer må træffe upopulære beslutninger. Men kommunikation handler ikke kun om at informere. Det er ligeså centralt at involvere, så medarbejderne ikke pludselig står med en følelse af utryghed og at være sat på sidelinjen, mens ledelsen sætter retningen for, præcis hvilke medarbejdere, der ikke længere skal være en del af firmaet. Et sådant limbo kan være gift for sammenholdet og på længere sigt kulturen.
Mike Doustdar har været konsekvent og tydelig. Men han har også været kølig. Og i en virksomhed, der har bygget et brand på purpose og people, er det en kurs, der koster tillid og loyalitet.
Vi ser en CEO, der mestrer framing og narrativ kontrol, men som, måske bevidst, ignorerer nogle af de vigtige værktøjer i moderne toplederkommunikation: emotionel storytelling og dialogsøgende ledelse.
Hvor blev samtalen af?
Doustdar er stadig ny som topchef i Novo, men han har slået sit navn fast med de helt lange søm og lagt stilen som en handlingens mand. Det er meget muligt, at han er, hvad Novos aktiekurs og bundlinje har brug for i en ’kold’ tid. Men han er også en topleder, der for øjeblikket bruger kommunikation til at styre snarere end at involvere – informere i stedet for at kommunikere. Den strategi virker måske på kort sigt, men kan i det lange løb være med til at underminere tillid, engagement og kultur.
En virksomhed af Novo Nordisks kaliber kan ikke skjule, hvad der meldes ud på de indre linjer. Vi har set en CEO, der har forsøgt at vise, hvad man kan kalde pragmatisk empati. Men det har været for let at gennemskue, at han taler til markedet – ikke til menneskene.
Et wake-up call
Novo Nordisk har i årtier stået som et image-fyrtårn i dansk erhvervsliv. Men lige nu er virksomheden også et advarselsskilt til de, der tror, at en kultur kan ændres drastisk uden konsekvenser. At man kan afskaffe fleksibilitet, fyre tusindvis og stadig forvente loyalitet, motivation og stolthed.
Resultatet af de mange manøvrer kender vi endnu ikke, men allerede nu ser mange anderledes på Novo Nordisk, end de gjorde for få uger siden.
Hos Rostra rådgiver vi også virksomheder der gennemgår kriser, forandringer og kulturtransformationer. Og årtiers erfaring gør, at vi ved, det ikke er beslutningerne alene, der definerer kulturen og omgivelsernes opfattelse af en virksomhed i det lange løb, men også stilen og tonen, de formidles i.